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试用期员工遇三期、遇病假、遇工伤,分别如何处理?

发布时间:2019/9/4  新闻类别:工伤资讯 点击次数:72

一、试用期解除是劳动合同各阶段管理中,比较简单的一个。


仅仅能在试用期适用的“不符合录用条件”解除,相较于劳动合同期间的“不胜任工作”,简单许多。


不胜任工作的解除难度,为何大于不符合录用条件的解除难度?


试用期解除

不胜任解除

一、解除程序的要求不同

只需要“不符合录用条件”即可

需要有客观的不胜任评定,第一次不胜任后,进行调岗/培训操作后仍不能胜任。

二、单位对评定标准及流程的举证程度不同

1.“录用条件”要求需要经员工确认。

2.除非录用条件要求不明确,否则较少面临合理性审查。

1 不胜任的考核流程(包括考核周期)需要履行民主公示流程。

2 绩效评定标准和结果均需要员工确认。

3 培训/调岗过程需有相应证据。

4 绩效评定标准可能面临合理性审查。

三、基本的操作要素不同

1 录用条件签收

2 评定流程

3 评定结果

4 试用期满前发出解除

1 经过民主公示程序的不胜任考核流程

2 绩效目标、绩效考核标准、考核结果经过员工同意确认

3 向员工告知的培训、调岗。

4 再次进行目标确认、绩效标准、考核结果的确认。

 

二、更值得高兴的是,试用期“不符合录用条件”解除,是可以直接适用于三期员工的,即法律上并无禁止规定。而不胜任解除,就不能适用于三期员工。

 



三、试用期是否可以解除医疗期员工、工伤员工?有何操作注意?

 

各位HR需要注意的是,这个问题是不存在定论的,即解除的做法可能面临司法挑战,但也可能被部分司法实践认可。


首先,法律并未明确禁止根据第三十九条进行医疗期员工解除;


其次,根据劳动合同法第三十九条(如严重违纪、不符合录用条件)可以解除工伤员工,也是司法实践的主流看法。


但是,部分司法裁判人员认为,医疗期、停工留薪期均为员工的法定权利,因此不能因试用期解除,排除此种法定权利。

 

为了规避可能的风险,我们建议,在对医疗期、工伤员工进行不符合录用条件解除时,发送解除通知的决定时间虽然仍在试用期内,但解除生效的时间可以为其预留出医疗期和停工留薪期。


此外,工伤员工社保停止缴纳后,会影响工伤保险基金支付工伤待遇。因此,为了工伤员工享受相应待遇,可以保留其社保关系至劳动能力鉴定后。




四、由于医疗期、停工留薪期员工无法正常提供工作,会影响到试用期考核的实际效果,单位可以用两种方法进行试用期的调整:


(1)在规章制度中规定,试用期内如遇医疗期、停工留薪期,试用期相应顺延;


(2)与医疗期、工伤员工签订试用期的中止及顺延协议。


 
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